最聪明的一种员工离职(最聪明的一种员工离职报告)

聪明员工离职时，需要做些什么？

聪明的员工离职之前，首先应该按劳动法规定提前30日向用人单位提交书面辞职报告。这一项，是劳动者首先必须要做的，因为如果劳动者不提前30日向用人单位提交书面辞职报告，劳动者的行为，就属于违反劳动法行为。单位可以依法扣除劳动者当月的工资。聪明的员工离职之前要记住，千万别忘记向用人单位要解除劳动关系证明书。这一点也很重要。因为如果您是4050人员，没有与用人单位解除劳动关系证明书，倘若您失业后长时间找不到工作，您就将无法认定大龄就业困难对象，也就无法领取4050社保补贴。离职前，一定要做好工作交接，具体包括本人负责的账表、工具、财物、及一切应该上交的物品及事项，并经有关接收人和有关领导三方签字后，再行离职。离职前，要重点提醒单位人事部门的工作人员，在您离职时，及时给您办理停缴五险一金手续。不然您到了新单位，新单位将无法为您缴纳五险一金。就算您自己以灵活就业人员身份再继续缴纳社保，您也无法缴纳，必须原用人单位给您办理了停缴手续以后，您才可以继续缴纳。以上就是员工离职时，需要做的事项，供题主参考。

比较得力的员工提出辞职，怎么挽留

人才流动是每个企业日常运转中寻常的一部分，但是每当得力下属提出离职申请时，总会使管理者大呼遗憾和惋惜。人才是大浪淘沙筛出来的，对于企业来说，能筛出一个人是非常困难的事情，尤其领导能遇到一位得力下属，就像下属寻找一位靠谱的领导一样难。因此，很多管理者在面对得力员工离职时，都希望可以挽留下来。往往很多人能想到的第一个方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但结果往往是差强人意。有时候，为了留住员工一味地加薪，可能会产生更加恶劣的后果，一些别有用心的人，会以离职相要挟，获得更好的待遇。比如某企业的员工A，为了让领导给自己加薪，就请假去面试，拿到了两个offer。A拿offer的目的不是为了离职，而是给自己的领导看，让自己的领导给自己加薪。作为领导，遇到这样的员工，才是最塞心的。这也很有可能破坏薪资结构，影响其他员工的工作士气等等。还有一些企业，喜欢用一些霸王条款来震慑员工，比如赔偿违约金等等，防止员工离职。但这样做的结果无法真正留住员工的心，也很容易对企业的口碑产生负面影响。那么作为管理者究竟如何才能更有效地留住得力员工？老王建议企业管理者们可以从以下几个方面去考虑：1、深入交流，揭开掩饰背后的真正理由。每个职场人离开一家公司时都会经过深思熟虑，尤其是那些被上司器重的人，因为他们会拥有更好的发展空间，所以在抉择是否离职时也会更加慎重。大多数时候，员工在辞职信中都不会写下真实的辞职理由，而是找一个相对合适的理由。如果管理者以此理由作为切口，游说员工，基本上很难成功。一方面他没有真正地切中要害；另一方面，员工既然选择了这个借口，也早已想好了说辞。所以一开始就选错了方向再多的沟通，都会是无效的。那个真正让员工下定决心，驱动他提出辞职的理由，才是一切症结的关键。老王建议，管理者想要挽留员工，就一定要拿出诚意。可以拿出一块单独的时间，与员工平心静气地进行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃顿饭，在放松的环境下，更容易让员工吐露心声，获取真实答案。管理者们需要注意的是，有效沟通的第一步是要倾听，而非直接侃侃而谈，表达自己的挽留之意。根据老王了解到的信息，很多管理者在挽留员工时，都是自己滔滔不绝、口吐白沫，反而激发出优秀员工赶快离职的心理。因为，这都是领导在表演，员工依据是观众。老王建议，作为管理者，在挽留优秀员工离职时，一定要用心倾听，再想办法挽留，而不是自己滔滔不绝、口出白沫的表演。正如威尔德定理中所说，有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。管理者可以适当地抛出一些开放性问题，引导员工发表想法，多问一些“为什么？”“怎么想？”少问一些回答是与否的闭合性选择题。员工说的越多，你越能够靠近他的内心世界，并通过这些信息，了解到知道他对周围人的看法，他辞职的真正原因是因为工作环境、薪酬待遇、工作压力，还是对自己所从事的工作，有了根本性的改变等等。在了解了员工辞职的真实动因后，再去沟通洽谈，才有成功挽留的可能性。2、提出问题的解决方案。很多管理者在员工提出离职，渴望挽留时，会不自觉地为员工勾勒未来的发展。但事实上，如果不能够解决员工当下的问题，再好的未来对于员工而言都是毫无成本的“画大饼”，无法动摇他们离开的决心。所以在了解员工离职的真正原因后，要给出可行性的解决方案。一般而言，促成一个员工离职的原因都是多方面的，所以应对策略也不能是单一的。如果员工对自己的薪酬不满意，在给予员工合理薪酬涨幅之外，更要给员工规划出未来的发展路径。如果员工离职是因为工作压力过大，那么管理者要做的不仅仅减少他的工作量，同时还要帮助员工，找到更好更高效的工作方法，否则也只能治标不治本。根据老王调查，很多优秀员工离职，一定不是因为薪酬而离职，而是因为工作内容和晋升的问题。作为管理者，想挽留优秀离职员工，你可以从工作内容、工作项目和晋升等方面，给一个解决方案或给一个约定等等。其次，管理者挽留员工的方案，不应该是点状的，员工提出怎样的需求，就满足什么样的需求，而应该是网状的，根据员工的痛点，给出一套合理化的解决方案，帮助员工成长，同时也让员工看到未来发展。这样的方案才更具价值和吸引力。3、帮助员工完成价值重塑。如果想要留下优秀员工，除了要解决他当下的困境，更要帮助员工完成价值重塑，用未来留住员工。价值重塑包括两个方面，首先是对自我的认识。其实很多职场人都会有迷茫期，他们因为看不清自己，有时便会看不到未来，为了一时之利，做出了错误的选择。老王结合自己十多年猎头和近5年中高管职业咨询的案例，提出一个观点，说大多数优秀员工去在离职时，都是职业发展迷茫而一时想不开才提出离职。作为管理者，除了管理外，也一定是员工职业发展辅导老师，不然，你根本搞不清员工为什么离职，也不清楚员工内心到底在想什么等等。老王认为，“当局者迷，旁观者清”，作为经验丰富的管理者，可以从旁观者的角度，帮助员工进行全面的分析。让他更充分地了解自己的能力水平、知识结构，个性特征等等。让他看清自己的优势劣势，以及适合自己未来的发展方向。员工在有了更明确的职业规划后，才会对当下的工作有更清晰的判断。另一方面是帮助员工重新认识企业。身在企业内部，很多员工因为一些心态问题，很容易忽略企业的优势，而放大了它的缺点，对企业充满怨气和失望，在某个方面对比之下，总觉得其他的公司更好，更有发展。所以，管理者需要帮助员工重塑对企业的认识。让员工了解到企业未来的发展战略发展方向，以及在一些劣势因素上的优化和改革。让员工能够真正地跳出自己狭窄的视野，跳出自己情绪化的认知，重新认识企业。但这种价值重塑中，要将员工置放其中，让员工了解到自己在企业未来发展中，可以通过努力，达到怎样的高度，让二者产生高度的价值链接。4、成全员工有时候员工离职会因为一些客观原因，例如，改变工作的城市投奔亲属。或者是想要转行，另有好的发展契机。那么在这个时候，再多挽留意义不大。倒不如成全员工的选择，放他去自由飞翔，为其提供便利。比如B公司的运营团队核心员工你小C因为结婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的运营总监还在想办法挽留小C。如果这样的挽留，就没有太大的意义了。老王建议，作为管理者或领导者，其中一个影响力即使成就优秀员工，让员工发展的更好。老王认为，对于离职的优秀员工，要不要挽留，要根据情况来定。有时候，员工离职，对企业来说，是一种好事。因为可以吸引更多新鲜血液。写在最后如果想要挽留得力员工，一定要拿出诚意，才有更多的胜算。但老王认为，其实留住人才最好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多与员工交流，倾听他们的心声，及时地解决问题，防微杜渐，让得力员工愿意紧紧地追随你，跟同企业一同发展。薪职网